Il termine Industria 4.0 è entrato nel linguaggio comune, complici gli ingenti fondi stanziati dal Piano Nazionale Industria 4.0 e dal PNRR in ottica di Transizione 4.0. Ma cosa si intende per Industria 4.0? E soprattutto, a fronte dei gradi benefici in termini di produttività e competitività, quali sono le principali criticità legali da affrontare prima di innovare il proprio modello produttivo?
Il concetto di Industria 4.0
Per Industria 4.0 si è soliti fare riferimento ad un nuovo paradigma nella produzione e gestione aziendale che si caratterizza per la trasformazione digitale del processo produttivo in tutte le sue fasi. L’automazione dei processi e l’utilizzo di macchinari connessi ad Internet consentono di monitorare in tempo reale la produzione, di efficientarne la gestione e, in ultima istanza, di incidere sulla produttività e sulla competitività. La digitalizzazione in azienda si basa sull’introduzione di tecnologie innovative, come il ricorso a nuovi materiali, alla robotica, alla meccatronica, a tecnologie ICT, ai Big Data e alla Data Analytics, a dispositivi interconnessi (IoT) e sensori intelligenti.
Le risorse stanziate per la Transizione 4.0
Si assiste in questi anni ad una vera e propria corsa agli investimenti in tale settore, tanto in Italia, quanto nel contesto internazionale, con importanti ripercussioni sul piano della competitività delle imprese su scala globale. In questa logica si comprende la mole degli incentivi con i quali si intende garantire innovazione e competitività alle imprese italiane, specie nel settore manifatturiero. Basti ricordare come il PNRR, in linea con la politica intrapresa dal MISE con l’adozione del Piano Nazionale Industria 4.0, ha previsto lo stanziamento di ben 13 miliardi di euro con l’obbiettivo di promuovere la trasformazione digitale nei processi produttivi delle imprese italiane.
L’analisi e valutazione del rischio è un tema che riguarda l’imprenditore in qualsiasi area della propria attività e non soltanto in relazione ai rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, che devono essere parametrati sulla base del settore di appartenenza dell’impresa e della tipologia di mansioni svolte.
Infatti, il legislatore ha reso l’analisi e valutazione del rischio uno strumento essenziale per guidare l’imprenditore nella scelta di molti tipi di strategie idonee a minimizzare il rischio previsto in un determinato settore, da ultimo anche con la normativa sulla crisi di impresa.
Dal settore assicurativo al Codice della Crisi d’Impresa
L’analisi e valutazione del rischio è un modus operandi tipico del settore assicurativo, dove prima di decidere se assumersi un rischio di un terzo, vengono valutati in modo puntuale l’attività e il settore da assicurare.
In ambito legale, sono molti i settori che hanno fatto propria la metodologia dell’analisi e valutazione del rischio. Si pensi al d.lgs. 231/2001 in materia di responsabilità amministrativa degli enti, al Reg. UE 2016/679 (GDPR) in tema di trattamento dei dati personali, al Codice della Crisi d’Impresa (d.lgs. 14/2019) di cui si continua a rimandare la complessiva entrata in vigore.
Il rischio da mitigare per il d.lgs. 231/2001 è quello relativo alla possibile commissione dei reati presupposto, il quale viene minimizzato mediante la predisposizione e adozione di protocolli organizzativi aziendali (raccolti nel “Modello 231”, di cui vi abbiamo parlato in un precedente articolo), ove sono indicate le modalità operative da porre in essere per evitare la commissione del reato.
Per quanto riguarda il trattamento dei dati personali, il rischio da gestire è quello relativo ai parametri della c.d. CIA, ovvero alla perdita di Confidentiality (da intendersi come perdita di riservatezza del dato), Integrity (da intendersi come perdita di integrità del dato ovvero come perdita di completezza) e Availability (da intendersi come perdita di disponibilità del dato). Al fine di limitare tali rischi, si procede alla definizione di modalità operative aziendali spesso trascritte in policy sul trattamento dei dati personali, in procedure interne o in regolamenti.
Per quanto concerne il rischio di crisi d’impresa, l’art. 2086 c.c. prevede l’obbligo per l’imprenditore di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell’impresa, che deve essere anche idoneo alla rilevazione tempestiva della crisi ed alla sua gestione, nell’ottica di assicurare la continuità aziendale. Tale assetto organizzativo si sostanzia in modalità operative interne, spesso codificate, volte ad una corretta amministrazione aziendale.
L’incremento dell’utilizzo degli strumenti tecnologici per lo svolgimento delle prestazioni lavorative già da tempo ha dato luogo ad un acceso dibattito tra le parti in gioco nella ricerca del punto di equilibrio tra i diversi interessi coinvolti.
Da un lato, infatti, troviamo l’esigenza del datore di lavoro di controllare l’attività lavorativa prestata dal proprio dipendente, a cui si aggiunge la necessità di tutelare i dati e le informazioni aziendali; dall’altro, bisogna tenere in considerazione il diritto del lavoratore di difendere la propria privacy e garantire la libertà e dignità dello stesso in conformità con quanto previsto dallo Statuto dei Lavoratori (Legge 20.05.1970, n. 300).
La ricerca di tale punto di equilibrio si è fatta ancora più spasmodica nell’emergenza sanitaria avuta inizio poco più di un anno fa.
Il controllo del lavoro “a distanza”
Come fare dunque a controllare la prestazione lavorativa del lavoratore a distanza e a tutelare, sempre a distanza, i dati aziendali e preservarne la sicurezza? È possibile utilizzare dispositivi idonei a controllare a distanza la prestazione del lavoratore?
Ci si riferisce in particolare a quei software in grado di verificare la presenza o meno del lavoratore al pc attraverso un “semaforo” verde, giallo o rosso. Oppure a quei software in grado di trasmettere al datore di lavoro un report periodico su ciò che fa il dipendente, attraverso la registrazione, ad esempio, degli accessi alle pagine web, del tempo trascorso sui social network, dei movimenti del mouse e della digitazione sulla tastiera. Esistono poi dispostivi indossabili o installabili su smartphone attraverso anche delle app di geolocalizzazione del dipendente. Ed infine, programmi capaci di verificare attraverso addirittura la webcam la presenza o meno del lavoratore al pc.
Va detto subito che tali software, per citare i più famosi Time Doctor, Teramind, Productivity Score, dilagano oltreoceano, nella maggior parte dei casi, in spregio a qualsiasi forma di tutela della privacy del lavoratore. E in Italia?
Di recente, anche Chiara Ferragni, o meglio, alcune società che producono per il suo brand, sono incorsi in un errore di valutazione per quanto riguarda la produzione di una linea di calzature e sono stati condannati ad interrompere la produzione e a risarcire i danni per la violazione del diritto d’autore di Tecnica Group sui celebri doposcì Moon Boot (sentenza del Tribunale di Milano, n. 493 del 25 gennaio 2021).
Gli imprenditori nell’ambito della moda sono spesso guidati e trascinati dal proprio pensiero creativo, che può essere più o meno libero o influenzato dall’ambiente esterno. Ma dopo lo spunto creativo, a cosa bisogna stare attenti nella realizzazione di un nuovo capo, calzatura o collezione? L’ “ispirazione” da idee altrui non può infatti trasformarsi in una “copia”, che sarà dichiarata illecita, sussistendo determinate condizioni, a prescindere dal fatto che fosse, o meno, consapevole.
Può ad esempio accadere che taluni prodotti del settore moda, come è stato riconosciuto dal Tribunale di Milano nel caso dei Moon Boot e come avvenuto in precedenza anche per altri capi di abbigliamento o calzature, siano tutelati dal diritto d’autore, se ritenuti qualificabili come “opere del disegno (o “design”) industriale” con carattere creativo e valore artistico. Di conseguenza, eventuali capi simili dovrebbero presentare un’“autonomia creativa” per essere a propria volta tutelati e non considerati in contraffazione con la creazione precedente.
Qual è il rischio effettivo in cui incorre un imprenditore che non consideri questi aspetti?
Innanzitutto, occorre considerare che una violazione del diritto d’autore danneggia sia il “creatore morale” dell’opera, sia colui che è titolare dei relativi diritti di sfruttamento economico. L’idea innovativa può venire a chiunque, ma quando entrano in gioco forti interessi economici, è evidente come ci si esponga ad un elevato rischio sia di contestazioni “stragiudiziali” sia di eventuali procedimenti giudiziali.
Di solito la società titolare dei diritti (che nel “caso Ferragni” era Tecnica Group) invia inizialmente una diffida al presunto contraffattore. Con la diffida si viene intimati di cessare la produzione e la commercializzazione dei prodotti in questione ed è possibile che venga anche chiesto un risarcimento per i danni fino a quel momento subiti. In questi casi, la cifra richiesta potrebbe essere rilevante, ma talvolta viene comunque accettata e pagata per evitare il rischio di un procedimento giudiziale dall’esito e dalla durata incerti. In tema di riconoscimento del diritto d’autore, infatti, le valutazioni dei giudici risultano spesso oscillanti e non prevedibili.
Se si accetta di cessare la produzione e la vendita dei prodotti, ed eventualmente di pagare il risarcimento richiesto, i soggetti coinvolti stipulano quindi una transazione, che tra l’altro potrebbe prevedere anche clausole penali per eventuali futuri inadempimenti, esponendo l’attività dell’imprenditore contestato ad ancora maggiori rischi.
Bentrovati. Come promesso, torniamo a parlare della possibilità per il datore di lavoro di imporre la vaccinazione ai propri dipendenti, e dell’eventuale legittimità del licenziamento in caso di rifiuto.
Come ricorderete, la questione è molto dibattuta e sul punto si registrano due tesi:
la prima, secondo cui il datore di lavoro può imporre il vaccino ai propri lavoratori e in caso di rifiuto licenziarli per giusta causa. Di questa vi abbiamo parlato qui;
la seconda, per cui il datore di lavoro non può imporre il vaccino ai propri dipendenti e conseguentemente il licenziamento è illegittimo.
Ed è proprio di questa seconda tesi che vi vogliamo parlare oggi.
Quadro normativo di riferimento.
Prima di addentrarci nella questione, rivediamo assieme il quadro normativo di riferimento.
– Art. 32 Costituzione, comma 2: “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”;
– Art. 2087 c.c.: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”;
– Art. 279 Testo Unico in materia di sicurezza (D.Lgs. 81/08), comma 2: “il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali: a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”.
La seconda tesi: no imposizione del vaccino, no licenziamento
Questa tesi presenta diversi argomenti a favore. In particolare:
L’articolo 2087 c.c.
Tale norma non può essere considerata la disposizione di legge di cui all’art. 32 Cost. che obbliga un soggetto a sottoporsi alla vaccinazione, dovendo tale norma consistere in una normazione ad hoc, specificamente diretta ad imporre la vaccinazione anti Covid-19.
L’art. 2087 c.c. impone al datore di conformarsi al criterio della “massima sicurezza possibile”, ma il rispetto di tale criterio è pur sempre ancorato a dati scientifici dedotti dall’”esperienza e la tecnica”. Al momento si conosce poco sul vaccino ed i suoi effetti e gli scienziati si dividono anche sui mezzi di propagazione del virus. Dunque, mancherebbero quei dati di acquisita “esperienza e tecnica”, che potrebbero imporre al datore l’adozione di tale misura. Così come il lavoratore potrebbe addurre, se non il rispetto della riservatezza, particolari condizioni personali che possono sconsigliare di sottoporsi alla vaccinazione.
L’art. 279 TU
L’art. 279 TU impone la vaccinazione a protezione dello stesso lavoratore esposto ad un rischio che comunque promana dall’ambiente lavorativo. Tale norma costituisce la migliore conferma del fatto che solo con una esplicita previsione legislativa si può superare il divieto previsto dall’art. 32 Cost. con il corollario che, trattandosi di norma di stretta interpretazione, non se ne possono allargare le maglie estendendola a situazioni diverse e non previste.
La questione, oltre ad essere più attuale che mai, risulta anche molto dibattuta. Per tali ragioni, vogliamo con questo nostro contributo non solo analizzare tutte le tesi avanzate sul tema, ma anche fornirvi il nostro parere, indicandovi alcune indicazioni pratiche.
Sul punto, infatti, vi segnaliamo la presenza di due diverse tesi:
la prima, secondo cui il datore di lavoro può imporre il vaccino ai propri lavoratori e in caso di rifiuto licenziarli per giusta causa;
la seconda, per cui il datore di lavoro non può imporre il vaccino ai propri dipendenti e conseguentemente il licenziamento è illegittimo.
Posto che la tematica è tutt’altro che semplice, vi proponiamo di seguirci in un percorso di tre appuntamenti così strutturato:
1. oggi parleremo della prima tesi, ossia quella favorevole all’imposizione del vaccino e della conseguente legittimità del licenziamento;
2. giovedì tratteremo invece la seconda tesi, ossia quella contraria all’imposizione del vaccino e al licenziamento da parte del datore di lavoro;
3. Infine, vi forniremo le nostre considerazioni pratiche, mediate un video, pubblicato nei nostri canali social (Facebook, Linkedin, Youtube).
Pronti? Partiamo!
Quadro normativo di riferimento
Prima di addentrarci su quali sono gli elementi a favore dell’una o dell’altra tesi, è necessario individuare il quadro normativo di riferimento. Nello specifico, le norme che vengono in rilevo sono:
– Art. 32 Costituzione, comma 2: “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”;
– Art. 2087 c.c.: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”;
– Art. 279 Testo Unico in materia di sicurezza (D.Lgs. 81/08), comma 2: “il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali: a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”.
Analizziamo, quindi, il primo filone di pensiero.
La prima tesi: sì al vaccino e sì al licenziamento
Nello specifico, coloro che ritengono che il datore di lavoro possa imporre la vaccinazione e conseguentemente licenziare il lavoratore in caso di rifiuto, fondano la propria tesi sui seguenti argomenti:
Il contratto di lavoro. Pur in assenza di una legge che rende obbligatoria la vaccinazione anti Covid-19, il datore di lavoro potrebbe comunque imporlo per effetto del contratto di lavoro. Infatti, sebbene l’art. 32 Cost. preveda una riserva di legge, secondo il Prof. Ichino Pietro[1], l’autonomia negoziale privata può comunque disporre dei diritti assoluti della persona. In tal senso il contratto di lavoro costituirebbe un esempio evidente della disponibilità di diritti personalissimi: con esso, infatti, il lavoratore accetta la limitazione alla propria libertà di movimento, la possibilità di indagini dell’imprenditore sulle proprie attitudini e i propri precedenti professionali, la possibilità di essere sottoposto a visita medica domiciliare dal servizio ispettivo competente, e così via. Pertanto, allo stesso modo, il lavoratore dovrebbe accettare la possibilità che, pur in assenza di una norma legislativa da cui derivi l’obbligo di una determinata vaccinazione, gli si chieda di vaccinarsi. Sotto tale aspetto ciò che accadrebbe in relazione al contratto di lavoro non sarebbe molto diverso da ciò che potrebbe accadere per esempio nel contratto di trasporto, nel quale il vettore – obbligato a garantire la massima sicurezza di tutti i viaggiatori – condizioni l’accesso all’aereo o alla carrozza ferroviaria all’esibizione di un certificato di vaccinazione.
L’art. 2087. Le indicazioni della scienza medica ritengono che in un luogo in cui tutti sono vaccinati si realizzano condizioni di sicurezza apprezzabilmente maggiori rispetto alla fabbrica o ufficio nel quale una parte dei dipendenti non è vaccinata. Pertanto, l’imprenditore ben potrebbe, in ottemperanza all’articolo 2087 c.c., a seguito di attenta valutazione del rischio specifico nella propria azienda, richiedere a tutti i propri dipendenti la vaccinazione, dove questa sia per essi concretamente possibile. La richiesta di effettuare la vaccinazione potrebbe essere esclusa soltanto laddove si ponesse in contrasto con norme di ordine pubblico, o fosse comunque funzionale a interessi non meritevoli di tutela nell’ordinamento. Secondo i sostenitori di tali tesi l’art. 2087 c.c. costituirebbe una “norma aperta”, dunque, l’obbligo di sicurezza si arricchirebbe di contenuti concreti, via via che la scienza e la tecnica mettono a disposizione nuove misure efficaci.
L’art. 279 TU. Possibile opposizione di impedimenti di natura medico-sanitaria. Viene, inoltre, sottolineato dal Prof. Ichino Pietro, che l’ammissibilità della richiesta da parte del datore di lavoro della vaccinazione non comporta che la persona interessata non possa ragionevolmente opporre un impedimento di natura medico-sanitaria. Potrebbe essere addotta, per esempio, una condizione personale di immunodeficienza (per i tipi di vaccino tradizionali), o altra patologia che sconsigli la vaccinazione, oppure lo stato di gravidanza (in relazione al quale permane una controindicazione prudenziale da parte delle autorità competenti). In questo caso il datore di lavoro dovrebbe adottare, in accordo con il medico competente e con gli altri organi preposti alla sicurezza sul lavoro, misure appropriate per consentire comunque lo svolgimento della prestazione nella condizione della massima possibile sicurezza: per esempio collocando la persona interessata in una postazione isolata e non a contatto con utenti o fornitori, e ciò anche eventualmente riducendo il contenuto professionale delle mansioni. Oppure, dove la natura della prestazione lo consenta, autorizzando la persona interessata a svolgerla dal luogo di abitazione fino alla fine della pandemia. Dove nessuna di queste soluzioni sia ragionevolmente praticabile, può rendersi necessaria la sospensione della prestazione a norma dell’art. 2110 c.c., oppure se possibile, con attivazione dell’integrazione salariale, fino alla fine della pandemia.
Sebbene l’art. 279 TU sia riferito al rischio di infezione derivante da un “agente biologico presente nella lavorazione”, è ragionevole ritenere che lo stesso obbligo gravi sull’imprenditore per la prevenzione di un rischio di infezione derivante da un virus altamente contagioso, del quale può essere portatrice una qualsiasi delle diverse persone contemporaneamente presenti nello spazio aziendale chiuso nel quale l’attività lavorativa è destinata a svolgersi. A questa applicazione estensiva dell’art. 279 del Testo Unico si obietta che le norme protettive in materia di sicurezza e igiene del lavoro “sono pensate per prevenire i rischi derivanti dal luogo di lavoro” e non i rischi provenienti dall’esterno. Ma, secondo la tesi qui analizzata, per superare questa obiezione è sufficiente considerare che l’imprenditore, nell’esercizio del suo potere organizzativo, è tenuto a valutare e prevenire anche rischi provenienti da agenti esterni all’azienda, come per esempio gli agenti atmosferici cui i dipendenti possono essere esposti nello svolgimento della prestazione. Inoltre, il rischio dell’infezione da Covid-19, a differenza degli altri rischi di contrarre malattie infettive, è stato qualificato dalla legge come rischio di infortunio sul lavoro, proprio in considerazione dell’elevatissima contagiosità e diffusione del virus. Dunque, la vaccinazione dovrebbe essere imposta.
Conclusioni della prima tesi: retinenza = licenziamento nei casi più gravi
Alla luce di tutte le argomentazioni sopra esposte, chi ritiene che il datore di lavoro possa imporre la vaccinazione sostiene che la renitenza ingiustificata del dipendente è in astratto suscettibile di essere trattata allo stesso modo del rifiuto di una qualsiasi altra misura di sicurezza, che nei casi più gravi può portare al licenziamento disciplinare.
Tuttavia, lo stesso Prof. Ichino Pietro, principale sostenitore della tesi qui analizzata, ritiene che sia sconsigliabile applicare la sanzione del licenziamento disciplinare, in quanto potrebbe essere contestata la sussistenza dell’elemento psicologico, così come sconsiglia l’applicazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, poiché ad oggi la questione, anche a livello politico, è molto dibattuta e, in ogni caso, sino a fine marzo 2021 non è possibile il licenziamento.
Egli, in un’ottica moderata, suggerisce che se la natura della prestazione non consente lo svolgimento da remoto, e non è disponibile una posizione di lavoro – anche di contenuto professionale inferiore – che consenta l’isolamento rispetto agli altri dipendenti, fornitori e utenti, al lavoratore potrà prospettarsi la sospensione dal lavoro fino a che la pandemia non sia cessata: sospensione che in questo caso, a differenza del caso di rifiuto giustificato da impedimento di natura medica, non comporta il diritto al trattamento economico.
Qual è il vostro pensiero in proposito? Scrivetelo nei commenti qui sotto o nei nostri social.
In attesa di leggere la vostra opinione, vi invitiamo all’appuntamento di Giovedì prossimo, con la presentazione della tesi contraria all’imposizione della vaccinazione da parte del datore di lavoro.
[1] Professore di Diritto del Lavoro presso l’Università Statale di Milano, giurista e sindacalista dedica da decenni il suo impegno di studioso e di uomo politico alle problematiche legate al mondo del lavoro e ai diritti dei lavoratori.
Con la Circolare 4 settembre 2020 n. 13, i Ministeri del Lavoro e della Salute hanno fornito una serie d’indicazioni e di chiarimenti sulla sorveglianza sanitaria dei lavoratori fragili e sulle visite mediche obbligatorie.
Nello specifico, la circolare ha cercato di chiarire il concetto di fragilità evidenziando che la “fragilità” va individuata nelle condizioni di salute del lavoratore rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto. Pertanto, il solo parametro dell’età non è elemento sufficiente per definire uno stato di fragilità.
La circolare in oggetto, inoltre, fornisce alcune indicazioni operative, prevedendo che ai lavoratori debba essere assicurata la possibilità di richiedere al proprio datore di lavoro l’attivazione di adeguate misure di sorveglianza, in ragione dell’esposizione al rischio Covid-19, in presenza di patologie con scarso compenso clinico (a titolo esemplificativo si citano malattie cardiovascolari, respiratorie, metaboliche). In particolare, le richieste di visita dovranno essere corredate da documentazione medica relativa alla patologia diagnosticata, con modalità che garantiscano la riservatezza, a supporto della valutazione del medico competente.
Inoltre, la sorveglianza sanitaria dovrà essere garantita anche laddove il datore di lavoro non è tenuto alla nomina del medico competente. In tale ipotesi, ferma la possibilità di nomina del medico competente, ai fini della massima tutela dei lavoratori fragili, su richiesta dei lavoratori o delle lavoratrici, il datore di lavoro può inviare gli stessi ad effettuare la visita all’INAIL, alle ASL o ai dipartimenti di medicina legale e di medicina del lavoro delle Università. Ai fini della valutazione della condizione di fragilità, il datore di lavoro dovrà fornire al medico incaricato di emettere il giudizio una dettagliata descrizione della mansione svolta dal lavoratore o dalla lavoratrice e della postazione/ambiente di lavoro dove presta l’attività, nonché le informazioni relative all’integrazione del documento di valutazione del rischio, in particolare con riferimento alle misure di prevenzione e protezione adottate per mitigare il rischio da Covid-19, in attuazione del Protocollo condiviso del 24 aprile 2020.
Sulla base di tali elementi il lavoratore sarà giudicato, quindi, come idoneo o meno. In modo poco chiaro e del tutto generico viene ulteriormente affermato che «resta ferma la necessità di ripetere periodicamente la visita anche alla luce dell’andamento epidemiologico e dell’evoluzione delle conoscenze scientifiche in termini di prevenzione, diagnosi e cura». Pertanto, si consiglia al medico competente di scadenzare, in base al quadro clinico del lavoratore o della lavoratrice, la periodicità con cui la visita dovrà essere ripetuta.
Altresì la circolare precisa che la sorveglianza sanitaria eccezionale introdotta dall’art. 83 del D.L. n. 34/2020, riguardante la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori fragili, per effetto dell’art. 1, co. 4 del D.L. n. 83/2020 è da ritenersi come non più in vigore dal 1° agosto 2020. Tuttavia, in termini operativi, il quadro muta di poco in quanto nella stessa circolare viene precisato che allo stato, in ragione dei mutamenti del quadro normativo, le visite mediche richieste dai lavoratori e dalle lavoratrici entro il 31 luglio 2020, ai sensi del menzionato articolo 83 saranno regolarmente svolte sulla base delle indicazioni operative illustrate nella presente circolare e secondo la disciplina speciale di cui al citato disposto normativo.
Infine, con riferimento alle visite obbligatorie, nella circolare viene precisato che «nell’attuale fase, si ritiene opportuno tendere al completo – seppur graduale – ripristino delle visite mediche previste dal decreto legislativo n. 81 del 2008, sempre a condizione che sia consentito operare nel rispetto delle misure igieniche raccomandate dal Ministero della salute e secondo quanto previsto dall’organizzazione Mondiale della Sanità, nonché tenendo conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento».
Secondo i Ministeri, in linea generale, possono essere ancora differibili, previa valutazione del medico competente, anche in relazione all’andamento epidemiologico territoriale:
la visita medica periodica (art. 41, co. 2, lett. b) del D. Lgs. n. 81/2008);
la visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro, nei casi previsti dalla normativa vigente (art. 41, co. 1, lett. e) del D. Lgs. n. 81/2008).
Tuttavia, si ritiene opportuno non prorogarle salvo gravi motivi legati all’andamento dell’epidemia che non rendano possibile l’effettuazione di tali attività.
In caso di dubbi o per necessità di consigli per la tua attività, non esitare a contattare lo Studio legale Soccol .
Hai mai sentito parlare di dropshipping? Si tratta di un particolare modello di business che ti consente, con alcuni piccoli accorgimenti, di fare buoni profitti, con pochissime spese.
Come funziona?
Il dropshipping è un metodo di vendita applicabile all’e-commerce, grazie al quale è possibile vendere un prodotto online senza averlo materialmente in magazzino. Anzi, senza avere il magazzino!
Nessun magazzino… com’è possibile?
Ebbene sì, il venditore non acquista la merce dal fornitore, ma si limita a proporla al pubblico per il tramite del proprio e-commerce. Non appena il venditore riceve l’ordine del cliente, lo trasmette al fornitore, il quale si occupa dell’imballaggio e della spedizione del prodotto direttamente all’acquirente. Semplice, no? Naturalmente, tutto questo è reso possibile da apposito accordo commerciale, regolante i rapporti tra venditore e fornire in un’ottica di mutuo vantaggio.
Caratteristiche dell’accordo commerciale
Se prima di questo articolo non avevi mai sentito nominare il dropshipping, è perché si tratta di un modello di vendita di recente invenzione. Per tale ragione, il contratto di dropshipping non presenta alcuna normativa codicistica di riferimento, salvo le regole generali sui contratti, di cui al nostro codice civile. Va però messo in luce come si tratti pur sempre di una modalità di commercio elettronico, la quale non può che essere regolamentata dal D.Lgs. 70/2003, rubricato “attuazione della direttiva 2000/31/CE relativa a taluni aspetti giuridici dei servizi della società dell’informazione nel mercato interno, con particolare riferimento al commercio elettronico“. Tale normativa impone al venditore una serie composita di obblighi, già descritti in questo nostro precedente articolo. Ad ogni buon conto, come in tutti i rapporti commerciali, è essenziale definire precipuamente quali sono i diritti e i doveri delle parti del contratto, ossia, nel caso di specie, del merchant e del fornitore.
Obblighi del fornitore
L’accordo commerciale deve necessariamente prevedere che il fornitore si impegni a:
Garantire la disponibilità in magazzino dei beni pubblicizzati nell’e-commerce dal merchant, avvisandolo prontamente qualora un prodotto risulti esaurito;
Curare la logistica del magazzino, ovverosia il flusso delle merci in entrata e in uscita;
Curare l’imballaggio dei beni ordinati ed acquistati dal cliente finale, tramite il sito del merchant. Le caratteristiche del packaging devono essere descritte nel contratto o in un suo allegato tecnico;
Garantire che la merce in magazzino soddisfi pienamente i requisiti di sicurezza previsti dalle normative vigenti e siano conformi alle stesse;
Spedire la merce ordinata, nei termini e con le modalità indicate nel contratto, direttamente all’acquirente finale.
Obblighi del venditore
Parimenti, l’accordo commerciale deve stabilire che il merchant si impegni a:
Promuovere nel proprio e-commerce i prodotti del fornitore;
Curare la gestione degli ordini. Si specifica, tuttavia, che dovrebbe essere il fornitore ad inviare ai clienti una notifica via e-mail non appena l’ordine va in consegna;
Curare il flusso dei pagamenti, ed in particolare, corrispondere al fornitore le somme pattuite nel contratto.
Quindi, chi paga chi?
All’interno dell’accordo commerciale è necessario che sia descritto il flusso dei pagamenti, con chiara indicazione delle modalità con cui il merchant corrisponde al fornitore le somme stabilite. Si specifica infatti che il cliente paga il prezzo del prodotto acquistato direttamente al venditore, tramite l’e-commerce. Quest’ultimo trattiene sulla somma incassata una percentuale per i servizi dal medesimo svolti, e trasmette l’importo rimanente al fornitore, a titolo di corrispettivo per le attività effettuate.
È opportuno che nel contratto sia previsto che il merchant corrisponda mensilmente le somme dovute al fornitore. In questo modo, qualora il cliente finale eserciti il diritto di recesso e sia necessario restituire le somme dallo stesso versate, il venditore, non avendo ancora pagato il fornitore, non si troverà a dover sborsare di tasca propria le somme in questione.
Chi è responsabile nei confronti del cliente finale?
La responsabilità per eventuali vizi, non conformità, o danni causati dai prodotti acquistati dal cliente è una tematica davvero spinosa. È essenziale che nel contratto sia inserita apposita clausola di manleva, con cui il fornitore si impegna a tenere indenne il venditore da qualsivoglia danno cagionato a persone e/o cose derivante dai prodotti dallo stesso forniti.
Consigli pratici
Se sei arrivato fino a qui, dovrebbe esserti chiaro che il dropshipping è davvero un business innovativo e ricco di potenzialità economicamente allettanti. Tuttavia, avrai anche capito che, per tutelare la tua posizione, è essenziale che i rapporti con il fornitore da te scelto siano disciplinati da apposito contratto scritto.Per la redazione dello stesso, ti consigliamo di rivolgerti sempre ad un esperto del settore: saprà come proteggere al meglio i tuoi interessi, scongiurando il rischio di fraintendimenti con il fornitore, che nel peggiore dei casi si traducono in annose controversie giudiziali.
In caso di dubbi o perplessità, non avere remore a contattare lo Studio Legale Soccol.
L’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha coinvolto le imprese
anche dal punto di vista del loro assetto organizzativo. In particolare, le
imprese che hanno deciso di dotarsi di Modelli Organizzativi, ai sensi del
d.lgs. 231/2001, hanno dovuto valutare la tenuta dei loro Modelli e il ruolo
dell’Organismo di Vigilanza.
Sul tema, Confindustria ha emanato, nel presente mese, delle linee operative che aiutano le
imprese dotate di un Modello 231, ad affrontare l’emergenza.
Il profilo di rischio indiretto
La situazione che le imprese hanno vissuto e stanno vivendo può comportare un aumento del rischio di commissione di alcuni dei reati presupposto. Invero, basti pensare alla famiglia dei reati corruttivi (reati contro la PA, corruzione tra privati), reati che possono più facilmente essere commessi in un periodo di crisi finanziaria (ad esempio, per la partecipazione a procedure di gara semplificate, piuttosto che per accedere ad ammortizzatori sociali o per continuare l’attività produttiva nel periodo del lock down).
Non solo di corruzione si occupa il d.lgs. 231/2001.
Difatti, l’impresa potrebbe incorrere nella commissione di ulteriori reati (es. ricettazione, riciclaggio, impiego di cittadini di Paesi terzi con permesso irregolare) anche attraverso i propri dipendenti in smart working. Non dimentichiamo invero che nell’alveo del catalogo 231, sono annoverati anche i reati informatici e le violazioni del diritto d’autore. Basti pensare all’utilizzo promiscuo dei dispositivi personali anche per finalità lavorative e al rischio che possano essere, ad esempio, utilizzati software non originali.
Risulta pertanto necessario procedere alla modifica del Modello
231?
Come correttamente indicato da Confindustria, i rischi sopra richiamati sono rischi indiretti e trasversali alle varie tipologie aziendali. Tali rischi invero avrebbero dovuto già essere valutati e mappati all’interno del Modello 231 e l’impresa avrebbe dovuto dotarsi di procedure idonee a ridurre al minimo, se non ad eliminare, il rischio di commissione di reato. Qualora l’azienda non abbia adempiuto in tal senso, si presenta in ogni caso l’occasione per procedere ad una nuova analisi e valutazione del rischio a cui seguirà poi l’adozione di procedure specifiche.
Per le imprese invero che hanno già adottato siffatte procedure,
probabilmente si renderà necessario procedere ad un loro rafforzamento.
Rischi diretti
I rischi invece che direttamente impattano sull’impresa sono quelli connessi al rischio di contagio da Covid-19, in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Ad ogni modo, il rischio di commissione dei reati di omicidio colposo e lesioni personali gravi e gravissime, commessi in violazione delle norme antinfortunistiche, erano già parte del catalogo 231, prima dell’emergenza epidemiologica. Ne deriva che, il rischio di contagio da Covid-19, diventa un ulteriore rischio specifico che non impatta però sui presidi di carattere generale. In altri termini il Covid-19 non impone l’adozione di un sistema gestionale ad hoc per tale rischio.
Diversamente, nell’ipotesi in cui l’impresa abbia deciso di
integrare le procedure sicurezza all’interno del Modello 231, si dovrà invece
valutare se procedere alla loro revisione oppure alla creazione di un addendum
specifico.
In ogni caso, onere del datore di lavoro è quello di predisporre le
misure idonee a tutelare i lavoratori da tale rischio.
Data l’assoluta novità di tale virus, il datore di lavoro dovrà
attenersi alle misure di contenimento che sono state individuate, e che
verranno via via individuate in futuro, dalle Autorità Pubbliche (sul tema si
veda il nostro contributo
video).
Organismo di Vigilanza
L’Organismo di Vigilanza, in tale contesto, deve procedere a
rafforzare il proprio controllo sulla corretta ed efficace implementazione del
Modello 231 esistente, nonché sulle misure adottate dal datore di lavoro nel
rispetto di quanto indicato dalle Autorità Pubbliche. L’OdV dovrà mantenere un
costante confronto con i vertici aziendali e con il comitato per l’applicazione
e la verifica dei presidi indicati dalle Autorità Pubbliche per evitare il
contagio da Covid-19.
Il monitoraggio della situazione aziendale viene garantito dai
flussi informativi tra i responsabili di funzione e l’OdV, che si ritiene
debbano essere potenziati in tale periodo. Invero, l’OdV dovrà essere tenuto in
costante aggiornamento circa le misure adottate in azienda, circa gli
strumenti, anche di natura finanziaria, messi in campo per arginare l’eventuale
crisi economica (es. ammortizzatori sociali, finanziamenti a fondo perduto
etc).
L’OdV conserva in ogni caso il proprio ruolo propulsivo nell’ipotesi
di inerzia dell’impresa, ovvero nel caso in cui, ad esempio, l’impresa non
proceda ad adottare le misure poste a presidio del contagio.
Nell’emergenza epidemiologica il Modello 231 e tutta la compliance aziendale rappresenta un valido presidio per la gestione del rischio di commissione dei reati del d.lgs. 231/2001.
Vi invitiamo a contattare lo Studio per ogni ulteriore approfondimento.
Con l’entrata in vigore del Reg. UE 2016/679 ci si è chiesti quale
qualificazione dovesse rivestire l’Organismo di Vigilanza ai fini della
normativa sul trattamento dei dati personali. Invero, ci si interrogava se
l’OdV dovesse essere inteso come Titolare del trattamento, ovvero come
il soggetto che determina le finalità e i mezzi del trattamento dei dati
personali che decide di trattare, oppure come Responsabile esterno, cioè
come colui che svolge un’attività in nome e per conto del Titolare e soggiace
pertanto alle istruzioni impartite da quest’ultimo.
Invero, l’OdV nello svolgimento della propria attività, può raccogliere
e trattare dati personali anche particolari, come, ad esempio, i dati
giudiziari. Tali dati possono essere raccolti a seguito di attività ispettive,
oppure a seguito della ricezione di flussi informativi e/o di segnalazioni,
anche anonime.
Prima tesi: OdV come Titolare autonomo
I sostenitori della tesi della titolarità autonoma dell’OdV
fondavano la loro convinzione sul fatto che l’OdV, essendo dotato di autonomi
poteri di iniziativa e di controllo, fosse pertanto dotato anche del potere
di determinare le finalità e i mezzi del trattamento dei dati personali. In
realtà tale tesi confonde l’autonomia di iniziativa con l’eventuale determinazione
delle finalità. Difatti, le finalità del trattamento sono determinate dal
d.lgs. 231/2001 (ovvero la vigilanza sull’osservanza del Modello 231), e i
mezzi sono generalmente messi a disposizione dall’azienda stessa.
Seconda tesi: OdV come Responsabile esterno
La tesi che considerava l’OdV quale Responsabile del trattamento
non può più trovare accoglimento dall’entrata in vigore del GDPR. Invero, il
Responsabile, ai sensi di tale Regolamento, può essere soltanto esterno. È,
infatti, venuta meno quella peculiarità tutta italiana, in virtù della quale il
Responsabile poteva essere, alla luce del Codice Privacy, anche interno. Appare,
invero, pacifico che l’OdV sia configurabile quale organo interno della società
e, in particolare, organo di staff dell’Organo Dirigente.
Terza tesi: né titolare autonomo né responsabile esterno
Vi è, tuttavia, una terza tesi, sostenuta da AODV, la più importante associazione dei componenti
degli Organismi di Vigilanza, secondo cui l’OdV, essendo “parte
dell’impresa” non sia qualificabile né come Titolare né come Responsabile. Peraltro,
i singoli membri non sarebbero qualificabili come “designati al trattamento”,
in quanto l’OdV va considerato nella sua collegialità e non come singoli
componenti. Nondimeno, il designato al trattamento soggiace all’autorità del
Titolare: questo aspetto confligge chiaramente con l’autonomia di iniziativa e
di controllo in capo all’OdV.
Cosa ne pensa il Garante Privacy?
Sul punto si è
recentemente espresso il Garante per la protezione dei dati personali, il quale
ha sostenuto che l’OdV non possa configurarsi quale Titolare, in quanto: innanzitutto,
le finalità proprie del trattamento dei dati sono definite dalla legge; in
aggiunta,l’OdV non ha nessun obbligo di denuncia all’autorità
giudiziaria, né esercita alcun potere disciplinare nei confronti nei confronti
degli autori dell’illecito. L’OdV non può essere configurato nemmeno quale
Responsabile del trattamento, essendo parte dell’Ente stesso e non un soggetto
esterno.
Il Garante conclude ritenendo che l’OdV, nella sua collegialità,
sia parte dell’ente e che, come tale, svolga il proprio ruolo nell’ambito
dell’organizzazione dell’ente stesso. Ciononostante, ai fini della normativa
sul trattamento dei dati personali, i singoli componenti dell’OdV andranno nominati
quali “Autorizzati al trattamento”. I medesimi dovranno rispettare
le istruzioni impartite dal Titolare del trattamento, al fine di osservare le
misure tecniche e organizzative che il medesimo ha implementato in azienda, in
virtù dei principi sanciti dal GDPR (art. 5).
In ogni caso, per consentire all’OdV di svolgere la propria
attività di vigilanza e controllo, dovranno
essere assicurate al medesimo l’autonomia e indipendenza rispetto agli organi
societari.
In pratica
Risulta pertanto necessario che l’Ente proceda ad affidare a legali esperti in materia l’esatta determinazione dei poteri dell’OdV nella sua collegialità e come singoli membri, al fine di osservare la normativa sul trattamento dei dati personali e nel rispetto della riservatezza dei dati aziendali.
